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  • 2016-12-29匿名
    喜欢汤老师讲的绩效,很牛
  • 2016-12-29匿名
    这是我听过的薪点制讲的最好的老师,
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《任职资格与员工能力管理》

《任职资格与员工能力管理》
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《任职资格与员工能力管理》


课程对象


公司总经理、中高层管理者、HRD、HRM、发展任用主管等


课程目的


通过任职资格的课程,赋能企业依靠组织内个体自发的成长机制,逐步实现组织人才的有机增长,形成企业内部“能人”的批量生产。为此我们依托华为的任职资格体系,开发《任职资格与能力管理》培训课程和咨询项目,以帮助中国企业不断缩小同行业标杆和世界级企业职业化能力的差距。


课程内容


向华为学习《任职资格与员工能力管理》


课程背景】:大学之大在大师企业之强在强人


任正非:“华为推行任职资格的目的,就在于让有水平的人做事,让做事的人提高水平。经过对近千家企业的调研和访谈,员工能力已成为制约企业发展的最大因素,员工能力和职业化水平参差不齐,进一步阻碍了企业发展。企业塌方式的人才短缺,往往依靠外部招聘,期望能招聘到良好素质又有管理经验的空降部队,可即使能招到,需要的也不是一个人、两个人,而是需要一个群体。寻找空降兵,是依靠组织外部的人才培养机制,利用内部能人,则是依靠组织内个体自发的成长机制,逐步实现组织人才的有机增长,形成企业内部“能人”的批量生产。为此我们依托华为的任职资格体系,开发《能力精进:任职资格与能力管理》培训课程和咨询项目,以帮助中国企业不断缩小同行业标杆和世界级企业职业化能力的差距。


【课程意义】


没有学习任职资格之前,不知道任职资格的价值与功能;


没有学习任职资格之前,不知道高绩效所需要的高能力;


没有学习任职资格之前,不知道该如何制订员工发展计划;


没有学习任职资格之前,不知道该如何规划员工职业发展通道;


没有学习任职资格之前,不知道能力与任职资格标准之间的差距;


没有学习任职资格之前,不知道员工能力该如何评价和管理;


没有学习任职资格之前,不知道继任者计划和人才梯队搭建;


没有学习任职资格之前,不知道员工能力认证后的结果应用。


【课程目标与收益】


Ø全面而系统的了解任职资格体系的前世今生;


Ø任职资格体系对于企业发展带来意义与价值;


Ø学习+演练,掌握员工职业发展路径与职业生涯规划;


Ø学习+演练,掌握任职资格等级标准设计思路与方法;


Ø学习+演练,掌握一套任职资格等级认证体系与方法;


Ø学习+演练,基于任职资格应用与人才IDP培养方案。


【课程大纲】


第一部份:任职资格意义、价值及功能


1.1【头脑风暴】什么是企业的核心能力?


1.2中国的任职资格体系从哪里来?未来如何发展?


1.3【自我盘点】:企业常见的管理问题?任职资格管理如何解决这些问题?


1.4解读任职资格能力三叶草模型,不同等级的管理者,在管人、理事、建平台的能力


要求上,存在些能力上差别?


1.5人才培养的三力驱动模型,任职资格体系具有怎样价值与功能?


1.6什么是任职资格管理循环?其背后的管理逻辑是什么?


1.7建立优秀的任职资格体系,过程应该如何管理?


1.8企业从无到有,该如何来设计和开发任职资格管理体系?


【案例解读】:华为成功建设任职资格体系的启示。


第二部份:任职资格体系设计


第一节职业发展通道设计


2.1.1职业发展通道维度如何设计?


2.1.2基于职业发展路径激励模型的设计;


【案例分析】:传统职业通道、网状职业通道、五级双重职业通道解析;


2.1.3如何运用职位族、职类建立职业发展通道?需要经历哪些步骤?


2.1.4职位、职类、职位族该如何定义,其内在联系又是什么?如何进行职位的划分与


分类?


2.1.5职位分类后如何对职位族、职类进 9c6 行定义和描述?


2.1.6职业发展通道之人才成长五级模型;


2.1.7职业发展通道之人才模型(I型人才、T型人才和π型人才);


2.1.8如何对职业发展通道等级划分与命名?


【案例研讨】:人力资源职业发展通道设计;


【案例研讨】:技术研发职业发展通道设计。


第二节任职资格等级标准设计


2.2.1任职资格等级标准要素有哪些,是如何构成等级标准的?


2.2.2如何设计任职资格标准中的行为模块?


2.2.3如何设计任职资格标准中行为要项及权重?


2.2.4如何设计任职资格标准中行为标准?行为内容、行为方式、行为结果、衡量标准如何设计?


【示例解读】:用高绩效行为描述任职资格行为标准(以流程管理为例)


【示例解读】:用高绩效行为描述任职资格行为标准(以人才选拔和培养为例)


【现场演练】:现场练习管理通道三级行为模块、行为要项、行为标准;


【现场演练】:现场练习管理通道四级行为模块、行为要项、行为标准。


第三节任职资格等级认证(通过组织群体能力的提升,逐步摆脱对个人的依赖)


2.3.1什么是任职资格等级认证?


2.3.2认证评价结果如何保障公平有效?


2.3.3任职资格认证需要经过哪些流程才能保证认证的完整性?


2.3.4如何设置任职资格认证申请条件?


2.3.5任何资格资料准备、评分标准、答辩规则应该如何去设置?


【案例解读】任职资格认证评价:认证评价结果(样例)。


第三部份:任职资格体系应用及员工IDP培养计划


3.1如何制订IDP个人发展计划?


3.2如何基于任职资格支持培训体系的建立?


3.3如何建立基于任职资格、绩效体系的人才盘点体系?


3.4如何基于任职资格建立继任者计划和人才梯队建设?


3.5基于职位、能力、绩效4P薪酬体系设计。


结束语:


在未 38e2 来企业赢得竞争中,我们需要具备高绩效、高能力、高产出、高薪酬和低成本运营管理模式---汤恒清


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